1育休を「制度」にして
復職率を上げる

A社(美容室/従業員27名)

支援の概要

A社の課題
□ 職場復帰後の退職者が多い
プランナーからの提案
□ 「育休復帰支援プラン」策定マニュアルで会社の現状の対策をチェック
□ 育休制度を整備し、社員への周知する
□ 育休中のフォロー体制を見直す
お申込み時のコメント
case1市内で4件の美容室を経営しています。従業員は30名弱、うち女性が7割です。
これまでにも何人か産休・育休をとりましたが、復帰せずに辞めてしまったり、復帰しても子供のために休むことを苦にして退職するということがありました。そうしたことがおこるたび、本人はもちろん、他の従業員も動揺しますし、お客様にもご迷惑をかけてしまいます。私自身もいろいろと手を尽くしているのにと、もどかしい思いをします。
他の美容室はどうしているのか、教えてもらいたいと思っていました。
支援をうけて

復帰して欲しいことを本人にちゃんと伝えてきたつもりでしたが、プランナーの方と(「育休復帰支援プラン」策定マニュアルの)チェックリストを見て、もっと行動して配慮できることがあったと気づかされました。 また、本人との面談でじっくり話をしたとき、育休を誰でも平等に利用できる制度として整備し、それをみんなに公表したことで、同僚に気後れする気持ちが少し軽くなったと言われました。

以前、妊娠中に安静が必要になったり、復帰後にあてにしていた家族の事情が変わったり、それぞれの事情で辞めてしまった従業員がいました。そのときは仕方のないものと思ってきました。ですが、あらかじめ対応を考えて、本人に「その場合はこういう風にしていいよ。制度にしてあるよ」と言ってあげていたら、辞めずに続けてくれたかもしれないと思いました。

もうひとつ反省したのは育休中のフォローでした。

従業員が産休に入ってからは、子供が無事に生まれたかどうか、保育園は見つかりそうかなど、仲の良い従業員たちからの又聞きで確認していました。しかし休業中とはいえ従業員なのですから、復帰のために遠慮せずに経営者からも直接聞いていいんですね。

また、職場の様子もちゃんと知らせることで、休んでいる人の心が離れてしまうのを防ぐことができる、とプランナーさんからお話していただきました。育休中に職場やお客様と離れて生活していると「自分はもう職場に不要なのではないか」「もとのように働くのは辛いのでは」という不安が増してしまうそうです。

この点も今回見直して、育休中は月1回の店長会議のときにそこからピックアップした内容を私が彼女にメールし、返信をもらうというフローを作りました。そのときに、いつごろ復帰できるか、その準備はどうかという話もしようと思います。